Sozialtarifvertrag (STV) oder Sozialplan: Wo liegt da der Unterschied?
am Beispiel von "Hugendubel"
Auch für AlphaTecc eine Option!!!!
Zunächst
einmal müssen sich ein Sozialtarifvertrag oder ein betrieblicher
Sozialplan inhaltlich nicht voneinander unterscheiden. Prinzipiell kann
in beiden das gleiche geregelt werden. Übrigens hat das
Bundesarbeitsgericht höchstrichterlich entschieden, dass alle Dinge, die
man typischerweise in einem Sozialplan vereinbart (Abfindungen,
Versetzungen, Qualifizierungen etc.) eben auch tariffähig sind.Kommen
wir nun darauf zu sprechen, warum STV und Sozialplan dennoch zwei Paar
Stiefel sind. Das liegt zum einen daran, mit wem der Arbeitgeber die
Vereinbarungen trifft. Bei einem Tarifvertrag ist dies immer die
Gewerkschaft (im Falle von Hugendubel also ver.di), beim Sozialplan der
örtliche Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat.
Damit
sind wir auch schon beim Kernproblem angelangt, nämlich der Frage der
Durchsetzbarkeit. Wenn die Geschäftsleitung den Betriebsräten eine so
starke Rolle zuweist, ehrt das sicherlich unsere Interessenvertretungen.
Aber ausgerechnet in allen Fragen, die mit der wirtschaftlichen Lage
eines Unternehmens zu tun haben, also dort, wo letztlich über die
Arbeitsplätze entschieden wird, billigt der Gesetzgeber dem Betriebsrat
nur relativ schwache Beteiligungsrechte zu. Da gibt es überhaupt nichts
zu beschönigen. Will z.B. ein Arbeitgeber einen Betrieb schließen, kann
das auf rechtlichem Wege durch den BR kaum verhindert werden. In einem
Sozialplan geht es dann regelmäßig nur noch darum, die Folgen des
Arbeitsplatzverlustes abzumildern.
Kommen
wir nun darauf zu sprechen, warum STV und Sozialplan dennoch zwei Paar
Stiefel sind. Das liegt zum einen daran, mit wem der Arbeitgeber die
Vereinbarungen trifft. Bei einem Tarifvertrag ist dies immer die
Gewerkschaft (im Falle von Hugendubel also ver.di), beim Sozialplan der
örtliche Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat.
In
manchen Fällen kann es sogar Streit darüber geben, ob trotz größerem
Arbeitsplatz - Abbau überhaupt ein Sozialplan abgeschlossen werden muss
und Abfindungen zu zahlen sind. Dann wird es für Betriebsräte nochmals
schwerer, gute Regelungen für die Betroffenen durchzusetzen.
Ein
Sozialtarifvertrag ist natürlich auch kein Allheilmittel. Aber ver.di
stehen eben andere Mittel zu Gebote als dem Betriebsrat. Dieser darf
nicht zu Aktionen und Arbeitskampfmaßnahmen aufrufen, wenn er etwas
erreichen will. Unsere Gewerkschaft hingegen schon. Ist der Arbeitgeber
also nicht willens, überhaupt Verhandlungen aufzunehmen oder weigert
sich, bestimmte Forderungen zu akzeptieren, kann man ihn zum Abschluss
eines Sozialtarifvertrags auf politischem Wege zwingen.
Auch
ein Sozialplan ist erzwingbar, und zwar über eine sog.
„Einigungsstelle“. Unter dem Vorsitz eines neutralen Dritten (zumeist
ist dies ein Arbeitsrichter) versuchen die Betriebsparteien, sich zu
verständigen). Das hat der Nürnberger Betriebsrat in diesem Jahr mit
Erfolg gemacht. Mögliche Einschränkung siehe oben.
Was
heißt das nun bezogen auf das neue Angebot der Geschäftsleitung von
Hugendubel, den zum 31.12.2010 auslaufenden Sozialplan um zwei Jahre zu
verlängern, wie im letzten Aushang mitgeteilt wurde?
Unser
Arbeitgeber will freiwillig einen Sozialplan unterschreiben, obwohl es
im Augenblick keinen konkreten Anlass (Schließungen, weiteres
Outsourcing) gibt. Freiwillig hört sich gut an, heißt aber auch, er muss
es nicht tun. Und bedeutet damit, dass ein Weg über die Einigungsstelle
verschlossen bliebe.
Den
Sozialplan aus 2009 einfach weitergelten zu lassen, kann nicht die
Lösung sein. Dann bliebe es im Falle von Kündigungen bei zu niedrigen
Abfindungen, dann gäbe es keine Regelungen zur Option Kurzarbeit, zur
Zumutbarkeit neuer Arbeitsplätze oder zu Hilfen beim Umzug.
Gut,
dass sich die Geschäftsleitung bewegt. Wenn wir aber mehr Sicherheit
wollen, müssen wir auch mehr dafür tun. Lasst uns deshalb weiter für
einen – Sozialtarifvertrag kämpfen!
Zusatzinformation:
Zusatzinformation:
Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrates
Bei
personellen Einzelmaßnahmen hat der Betriebsrat zahlreiche Mitwirkungs-
und Beteiligungsrechte. Zu den personellen Angelegenheiten zählen Dinge
wie Umgruppierungen, Einstellungen und Kündigung.
Allerdings muss beachtet werden, dass Massenentlassungen, geplante Stilllegungen und eine Verlagerung des Betriebes nicht zu den personellen Einzelmaßnahmen zählen.
All diese Dinge gehören zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten und hier hat der Betriebsrat die geringste Mitbestimmung. Da es um unternehmerische Entscheidungen geht, sind diese Rechte begrenzt und können grundsätzlich vom Betriebsrat nicht verhindert werden.
Ihm bleiben in diesen Fällen nur Beratungsmöglichkeiten und letztendlich die Verhandlung über einen Sozialplan.
Der Sozialtarifvertrag greift genau in solchen Krisensituationen, wie Filial- und Abteilungsschließungen oder gar einer Kündigungswelle!
Allerdings muss beachtet werden, dass Massenentlassungen, geplante Stilllegungen und eine Verlagerung des Betriebes nicht zu den personellen Einzelmaßnahmen zählen.
All diese Dinge gehören zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten und hier hat der Betriebsrat die geringste Mitbestimmung. Da es um unternehmerische Entscheidungen geht, sind diese Rechte begrenzt und können grundsätzlich vom Betriebsrat nicht verhindert werden.
Ihm bleiben in diesen Fällen nur Beratungsmöglichkeiten und letztendlich die Verhandlung über einen Sozialplan.
Der Sozialtarifvertrag greift genau in solchen Krisensituationen, wie Filial- und Abteilungsschließungen oder gar einer Kündigungswelle!
DANKE an Hugendubel!
